Fase 1: binnen de huidige job
Met onze medewerkers ALD werken we op 2 sporen. Enerzijds zetten we in op het functioneren binnen de huidige job en hebben we hierbij ook van bij het begin van de tewerkstelling aandacht voor het toekomstige jobdoelwit. Anderzijds gaan we, samen met onze medewerkers, aan de slag met hun algemene en persoonlijke ontwikkeling. Op die manier staan ze sterker in het leven, krijgen ze extra handvaten om de huidige job goed uit te voeren en kunnen ze uitdagingen in hun verdere carriere op een beter manier aan(pakken). Het is de bedoeling dat deze sporen gelijktijdig bewandeld worden zodat onze medewerkers na hun tewerkstelling bij ons zoveel als mogelijk klaar zijn voor een volgende uitdaging op de arbeidsmarkt. Als begeleider speel je hierin een belangrijke rol. Maar het is uiteraard de medewerker zelf die de eindverantwoordelijkheid draagt. In dit luik gaan we dieper in op het versterken van competenties en randvoorwaarden binnen de huidige job.
Leer je medewerker zo goed mogelijk kennen, dit maakt het trajct voor zowel jezelf als je medewerker duidelijk en zinvol. Het is aan jullie om samen te bepalen hoe vaak de contacten nodig zijn. Om structuur te bieden aan het traject en jou als begeleider houvast te geven, hebben we er wel voor gekozen om een aantal verplichte vormingsmomenten en gesprekken in te lassen. De tijdsaanduiding en volgorde is slechts een richtlijn en je bent als begeleider vrij om je coaching met een medewerker verder vrij in te vullen naargelang de noden!
Timing fase 1 (voorbeeld als medewerker zou starten in januari)
Onderstaand kan je een aantal tools vinden die je kan gebruiken tijdens gesprekken met je medewerkers. Andere methodieken zoals oa. Connect+, motivatie in je job, .. zijn te vinden via de Toolbox.
Het functieprofiel
- Het functieprofiel geeft een duidelijke omschrijving van de jobinhoud en de vaardigheden die nodig zijn om de job naar behoren uit te oefenen. Je kan vertrekken vanuit het functieprofiel om samen met de medewerker te kijken. In welke taken/ vaardigheden blinken ze uit? Binnen welke vaardigheden is er nog groei nodig?
Het Persoonlijk ontwikkelingsplan (POP)
- Voor medewerkers die recht hebben op een begeleidingspremie moet er een ondersteuningsplan opgemaakt worden. Tijdens controles kunnen deze plannen opgevraagd worden. Het is dus belangrijk dit voor iedere ALD medewerker beschikbaar te hebben en dit zo snel mogelijk na de start van tewerkstelling. We mogen hiervoor het sjabloon van onze POP UP gebruiken.
- Het POP UP is een handig werkdocument voor zowel de begeleider als de medewerker, dat kan gebruikt worden van bij het begin van tewerkstelling. Het biedt een duidelijke leidraad om het groeiproces van de medewerker in kaart te brengen, bij te sturen en op te volgen. Het is een dynamisch document dat idealiter kan worden gebruikt bij elk gesprek maar minstens 2x/ jaar verplicht wordt geupdatet. Je begint elk jaar met een nieuw document zodat de opvolging van het groeiproces overzichtelijk blijft.
- Je update de POP UP minstens 2x per jaar en begint elk jaar met een nieuw document om het overzicht te bewaren.
- Gebruik duidelijke actiepunten met concrete (en meetbare) doelstellingen zodat beide partijen weten wat er verwacht wordt en hoe de opvolging zal gebeuren.
Vormingen open aanbod IN-Z : Onze trainers bieden verschillende vormingen aan die gericht zijn op onze medewerkers. Motiveer je medewerkers om hieraan deel te nemen.